Como empleado, tiene derecho a un número de días de vacaciones al año. La ley lo establece así. Cuantificado en horas, es 4 veces el número de horas que trabaja a la semana. Por ejemplo, ¿trabaja 25 horas a la semana durante todo el año? Entonces tiene derecho a 100 horas de vacaciones al año. Puede disfrutar de al menos 4 semanas de vacaciones al año. También puede disfrutar sus días de vacaciones por horas sueltas. Su empresa seguirá abonando su salario durante las vacaciones.

En los Países Bajos no puede permutar sus días libres reglamentarios por un salario extra. ¿No ha disfrutado de sus días libres durante el año natural? Estos caducan seis meses después del año natural en el que se han devengado. ¿Deja la empresa, por ejemplo, porque tiene otro trabajo? Entonces se abonaran los días de vacaciones restantes.
En algunos casos se ha llegado a un acuerdo para disfrutar de más días de vacaciones que la cantidad que corresponde por ley. Esto se indica en su convenio colectivo CAO («collective arbeidsovereenkomst») o en su contrato de trabajo. Consulte su convenio colectivo para ver qué normas se aplican en su sector.

En los Países Bajos hay varios días festivos oficiales. Se trata de días festivos como el día de Año Nuevo, el Domingo de Resurrección y el Lunes de Pascua, el día de la Ascensión, el Domingo y el Lunes de Pentecostés, el día de Navidad y el cumpleaños del Rey. En los Países Bajos no hay ninguna ley que establezca que los empleados tengan un día libre en estas fiestas oficiales. En los Países Bajos el derecho de disfrute de un día libre en los días festivos está regulado y se establece según el convenio colectivo. ¿Cae ese día festivo entre semana? ¿Y normalmente trabaja ese día? Entonces, su empleador le pagará su salario ese día. Puede cambiar si se ha llegado a otro acuerdo a este respecto. Consulte el convenio colectivo de su sector. Así sabrá qué días festivos figuran como días libres en los Países Bajos.

¿Ha contraído una enfermedad durante sus vacaciones? Comuníqueselo inmediatamete a su empleador. Debe comunicarle su dirección durante las vacaciones. También debe estar disponible. No perderá los días de vacaciones disfrutados durante su enfermedad. Son días de baja. Usted y su empleador pueden acordar otro momento en el que tomar las horas de vacaciones.

¿Se ha curado durante las vacaciones? También debe informar de ello a su empleador. Estos días volverán a ser de nuevo días de vacaciones.  

¿Está convaleciente? En ese momento acumula horas de vacaciones. A veces, también se pueden acumular más horas de vacaciones de lo que corresponde por ley. Son las horas extra que se suman al número mínimo de horas de vacaciones. Puede encontrar los acuerdos sobre esto en su contrato de trabajo o en el convenio colectivo de su sector.

¿Quiere disfrutar de horas libres durante un día de descanso o de vacaciones? Debe solicitarlo a su empleador. En principio tiene que estar de acuerdo con su solicitud de permiso. Puede que solo se oponga si sus vacaciones causan problemas importantes a la empresa. A esto lo llamamos intereses comerciales sustanciales. ¿Existen esos intereses? Entonces su empleador debe presentar una objeción por escrito. Debe hacerlo en un plazo de 2 semanas tras la recepción de su solicitud de vacaciones. Su empleador debe aceptar que disfrute de sus vacaciones en otro momento.

Algunos trabajos tienen períodos de vacaciones fijos. Por ejemplo, los trabajos en el sector de la construcción o de la educación. Esto es lo que se conoce como período de vacaciones colectivas («collectieve vakantieperiode»). En principio debe disfrutar de sus vacaciones durante este período. ¿Eso no es lo que quiere? Hable de ello con su empleador con antelación y con tiempo suficiente y vea si puede alcanzar una solución. 

Los días de vacaciones que no han sido utilizados caducan o prescriben al cabo de cierto tiempo. Así lo establece la legislación neerlandesa, en virtud de la cual los días de vacaciones no disfrutados caducan el 1 de julio del año siguiente. En varios convenios colectivos se ha llegado al acuerdo de una fecha posterior. Compruebe qué norma es aplicable a su caso.

Tiene derecho a 16 semanas de baja por maternidad. Este permiso lo concede la empresa para la que trabaja. El permiso comienza entre 4 y 6 semanas antes de la fecha del parto. ¿Su hijo ha nacido después de la fecha prevista? Entonces, su permiso se prolongará. ¿Su hijo está ingresado en un hospital durante más de una semana? Su permiso también se amplía. Recibirá su salario en este permiso durante 16 semanas.

¿Desea tomarse un permiso de maternidad más largo? En los Países Bajos esto es posible. Puede prolongar este período haciendo uso de sus días de vacaciones o solicitando un permiso parental. Lea su convenio colectivo para saber si le pagarán parte del salario durante el permiso parental.

Como pareja, tiene derecho a un permiso desde el día en que nazca su hijo. Además, dispone de 6 semanas laborables de permiso por nacimiento cuando su mujer o pareja haya dado a luz. Tiene que tomar la primera semana dentro de las 4 semanas siguientes al parto. A partir de ese momento, se le abonará la totalidad de su salario. Debe tomar las otras 5 semanas dentro de los 6 meses posteriores al parto. Esto se llama permiso adicional por nacimiento. Durante este permiso adicional no percibirá salario alguno. Recibirá un pago del 70 % de su salario hasta un importe máximo por día, indistintamente de si trabaja a tiempo completo o parcial.

¿Desea disfrutar de un permiso adicional por nacimiento? Solicítelo con al menos 4 semanas de antelación e informe a su empleador. ¿No puede solicitar a tiempo el permiso adicional por nacimiento, por ejemplo, porque su hijo ha nacido de forma prematura? Le rogamos que comunique a su empleador su petición de permiso adicional por nacimiento lo antes posible.

La empresa puede modificar el permiso hasta dos semanas antes del parto. Esto solo puede hacerse cuando es por el interés de la empresa o del empleador. Por ejemplo puede sugerirle otros días u otras semanas en las que pueda disfrutar de un permiso. Su empleador solo puede hacerlo previa consulta con usted.

Sí, puede disfrutar del permiso por nacimiento. Su contrato de trabajo debe estar sujeto a la legislación neerlandesa. Solo recibirá una prestación si también paga las cotizaciones sociales en los Países Bajos.

En los Países Bajos hay una serie de normas que determinan si tiene derecho a un permiso parental.

Las condiciones más importantes para obtener el permiso parental son:

• Usted es padre o cuidador de su hijo biológico, adoptado, de acogida o hijastro.
• Su hijo es menor de 8 años.
• ¿Es usted el cuidador de un niño? Entonces este niño debe estar empadronado en su domicilio.

¿Cumple los requisitos? Entonces tiene derecho a un permiso parental. Se trata de un máximo de 26 veces el número de horas que trabaja a la semana. Por ejemplo, si trabaja 36 horas semanales, tiene derecho a un total de 936 horas (26 por 36 horas) de permiso parental. Usted y su empleador deciden cómo y cuándo disfrutar de las vacaciones.

Por supuesto. Para disfrutar de un permiso parental debe tener un contrato de trabajo que se ajuste a la legislación neerlandesa.

No, no está permitido. Tu empleador no puede simplemente rechazar tu solicitud de permiso parental. Solo puede hacerlo si ello pudiera causar problemas de trabajo en tu empresa. Tu empleador puede ponerse de acuerdo contigo al respecto. Por ejemplo, acordando cuándo sí puedes trabajar. En cuanto a la parte remunerada del permiso parental, siempre debes poder disfrutarla dentro del periodo establecido (un año). Si hay intereses comerciales o de servicio imperiosos, tu empleador puede pedirte que cambies la forma en que quieres tomar el permiso.

Las nueve primeras semanas (nueve veces el número de horas que trabajas a la semana) del permiso parental son remuneradas si se toman dentro del plazo de un año tras el nacimiento. En caso de adopción o acogida, se aplica en el plazo de un año desde el ingreso del menor en la familia, si este tiene menos de ocho años. Durante estas semanas, no percibirás salario, pero sí un subsidio del 70 % de tu salario, hasta un importe máximo diario. Las 17 semanas restantes de permiso parental no son remuneradas. A veces, el convenio colectivo que se aplica a tu trabajo contiene acuerdos adicionales sobre el pago y la duración del permiso.

¿Ha enfermado alguien cercano a usted? ¿Por ejemplo, su pareja, su padre o su madre? En ese caso, puede pedir un permiso por cuidados de corta duración. Este permiso por cuidados dura un máximo de 2 semanas por cada período de 12 meses. Recibirá el 70 % del salario. Se trata, como mínimo, del salario mínimo legal para su edad.

La condición es que quien esté enfermo necesite los cuidados. También que usted sea, lógicamente, la persona designada como cuidador. ¿Está hospitalizada la persona enferma? En ese caso, normalmente no se puede pedir una excedencia por cuidados de corta duración, ya que la persona ya está recibiendo atención.

¿Su hijo se ha puesto enfermo de repente cuando estaba en el colegio? ¿Y tiene que recoger a su hijo en el colegio? Entonces puede pedir permiso por este motivo. A esto le llamamos permiso de urgencia y permiso de ausencia de corta duración. Se usa para situaciones repentinas que tiene que solucionar inmediatamente.

Si quiere cuidar a una persona cercana que está gravemente enferma tiene derecho a un permiso por cuidados de larga duración. También puede solicitar el permiso por cuidados de larga duración cuando alguien cercano a usted esté enfermo o necesite ayuda durante un período de tiempo más largo. La condición es que los cuidados sean necesarios y que usted sea el único que pueda hacerlo.

Puede solicitar el permiso por cuidados de larga duración a su empresa. Tiene que hacer esto al menos dos semanas antes de la fecha en que quiera comenzar el permiso. Su empleador puede solicitarle información para comprobar si tiene derecho. Puede ser el informe de un médico. Por ejemplo, del médico de familia o del médico del hospital.

Puede solicitar un permiso por cuidados de un familiar directo en el extranjero. Tiene que demostrar que es necesaria la prestación de estos cuidados por su parte.

Su empleador solo podrá rechazarla cuando la empresa tenga problemas graves. Esto es válido para los permisos por cuidados de corta y larga duración.

El permiso por cuidados de corta duración comienza en el momento en que usted presenta su solicitud a la empresa. ¿No puede informar de este permiso con antelación? Hágalo tan pronto como pueda. ¿Causará esto problemas a la empresa? En ese caso, su empleador podrá suspender o anular el permiso después de haberlo comunicado. ¿Y si no es así? Entonces, su empleador no podrá interrumpir el permiso en otro momento. La empresa también puede interrumpir el permiso por cuidados de larga duración una vez iniciado.

¿Ha surgido una situación urgente e imprevista en el ámbito privado? Por ejemplo, la rotura de una tubería de agua o un accidente de coche.

Entonces puede pedir un permiso de emergencia o un permiso de no asistencia de duración corta. Las circunstancias personales por las que se pida este permiso deben ser muy especiales o imprevistas. Tiene que comunicar el permiso a su empresa. Su salario continúa abonándose durante este permiso. En el convenio colectivo encontrará diferentes normas.

¿Tiene una emergencia personal? Puede disfrutar de un permiso de emergencia o un permiso de duración corta por no asistencia. Tiene que informar a su empleador. Su empleador no puede rechazar una solicitud razonable de permiso de emergencia o de no asistencia de duración corta. También debe seguir pagándole.

Su empleador puede pedirle posteriormente que demuestre que necesitaba dicho permiso. ¿No fue así? Entonces debe tomarse un día libre o compensarlo de otra manera. Esto se denomina compensación de la jornada laboral perdida.

Es posible que en su sector se haya acordado un régimen especial de permisos. Estos acuerdos pueden encontrarse en el convenio colectivo, el contrato de trabajo o el reglamento de la empresa. Puede averiguar si tiene derecho a un permiso, su duración y si es remunerado o no. Consulte con su empleador o con la persona encargada del departamento de recursos humanos de la empresa en la que trabaja.